Marek Suchar – dr psychologii, konsultant personalny, założyciel i dyrektor Instytutu Promocji Kadr, kierownik Podyplomowego Studium Rekrutacja i Selekcja Personelu




Rekruter: Rekrutacja na przestrzeni 20 lat

Marek Suchar: To temat na porządne, długie i ciekawe opracowanie, pokazujące jak tworzenie się, a potem umacnianie rynkowych mechanizmów w gospodarce wpływa na rozwój całej dziedziny HR, a usług rekrutacyjnych w szczególności. Z całą pewnością można powiedzieć, że te 20 lat to czas, w którym wśród kadry zarządzającej obserwujemy stały wzrost świadomości dotyczący wagi tych spraw.

R: Rynek Wschodni

MS: Nasze usługi związane z rekrutacją zagraniczną dotyczą różnych krajów CEE – Europy Środkowo-Wschodniej, a więc Rosji, Ukrainy, Czech, Węgier, ale także Krajów Bałtyckich. Rekrutujemy w tych krajach kandydatów na stanowiska kierownicze w tamtejszych oddziałach naszych Firm – Klientów. Ponieważ kontaktujemy się z bardzo konkretnie zdefiniowaną grupą potencjalnych kandydatów (dobra znajomość języków obcych, duży potencjał zawodowy) można powiedzieć, że w tej grupie nie ma zasadniczych różnic pomiędzy kandydatami z poszczególnych krajów. Co nie oznacza, że nie ma różnic, czasem bardzo istotnych pomiędzy tymi krajami, ich gospodarką, mentalnością żyjących tam obywateli. Szukamy jak najlepszych kandydatów do pełnienia funkcji menedżerskich i niezależnie od kraju muszą oni spełniać podobne wymagania.

R: Wyniki testów psychologicznych a zatrudnienie

MS: Bardzo często o zatrudnieniu kandydata, bądź jego odrzuceniu, przesądza wynik testu psychologicznego. Wszyscy kandydaci uczestniczący w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez IPK poddawani są testom psychologicznym (około tysiąca osób rocznie). W każdym przypadku ewentualna rekomendacja uzależniona jest od wyników testu. Oczywiście, że pod uwagę brane są najpierw kwalifikacje i doświadczenie zawodowe, ale wyniki testów są również bardzo istotne. Dotyczy to zwłaszcza kandydatów na stanowiska kierownicze, a także pewnych kategorii zawodowych (np. handlowcy, księgowi i finansowcy). Stworzony przez nas test „3P” badający psychologiczne predyspozycje zawodowe jest także wykorzystywany samodzielnie przez firmy, które zakupują od nas prawo do jego stosowania. Wykorzystanie tego testu ułatwia im samodzielne prowadzenie rekrutacji. Kandydaci poddawani są wstępnej selekcji przy pomocy testu „3P”, który ma postać „online`ową”. Na spotkania zapraszani są wtedy już tylko kandydaci „przesiani” przez sito badań testowych. To wielka oszczędność pracy i czasu. Poza tym – test pozwala w szybki sposób oceniać rzeczy, które w inny sposób czasem ocenić bardzo trudno.

R: Manipulowanie odpowiedziami

MS: Najważniejsze jest, żeby stosowany przez nas test był rzetelny i trafny oraz żeby miał poprawnie opracowany system norm. Dopiero jeśli mamy gwarancję, że test jest poprawnie działającym narzędziem – możemy go stosować. Trzeba o tym pamiętać, bo nie wszyscy wiedzą, że „nie każdy test jest testem”, to znaczy, nie każde narzędzie, które wygląda jak test (kwestionariusz) można poważnie traktować jako źródło zasługujących na zaufanie informacji. Dopiero upewniwszy się co do trafności i rzetelności testu można zacząć zastanawiać się, czy osoby badane manipulują odpowiedziami. Naukowcy zajmujący się testami psychologicznymi odkryli kilka mechanizmów zniekształcania wyników testowych przez osoby badane. Twórca testu, który posiada wiedzę na ten temat, powinien ją uwzględnić przy jego konstruowaniu. My w naszych testach stosujemy także specjalne sposoby mające utrudnić manipulowanie odpowiedziami. O tym, czy sposoby te są skuteczne informują pośrednio wartości współczynników trafności i rzetelności danego testu. W przypadku naszego testu „3P” wynoszą one 0.7-0.8 i oznaczają, że jego wyniki są dokładne i wiarygodne.

R:Testy psychologiczne w procesie rekrutacji

MS: Firmy w bardzo dużym stopniu korzystają z testów psychologicznych w procesie rekrutacji. Oczywiście oprócz tego informacje na temat kandydatów czerpie się również z innych źródeł, wśród których najważniejszym jest rozmowa kwalifikacyjna.
Trzeba pamiętać, że decyzje rekrutacyjne są tym trafniejsze, na im większej liczbie źródeł informacji są oparte. Czemu pracodawca miałby rezygnować z któregoś z tych źródeł? Zwłaszcza jeśli pochodzące z nich informacje mogą być trudno osiągalne w inny sposób.
Testy przydają się zwłaszcza przy ocenie kandydatów o krótkim stażu zawodowym, bo w ich przypadku trudno wyciągać wnioski w oparciu o doświadczenie zawodowe.

R: Najbardziej przydatne testy psychologiczne / Profesjonalne testy

MS: Testy, które wykorzystujemy w selekcji kandydatów powinny być dobrane w zależności od kryteriów psychologicznych, które powinni spełniać kandydaci. Ważne jest, aby sięgając po test (albo zakupując go) sprawdzić jaka jest jego trafność i rzetelność. Bez ich sprawdzenia nie należy stosować żadnych testów. Dlatego należy się kategorycznie domagać informacji nt. rzetelności i trafności testów od ich dysponentów (tych, którzy je komercyjnie udostępniają). Jeśli nie będą mieli lub chcieli przedstawić wyników pomiarów tych parametrów testów bezwzględnie nie wolno nam ich stosować! Używanie takich testów prowadzi do błędów i jest także sprzeczne z prawem.

R: Współczesny manager

MS: W zmieniającym się świecie potrzebna jest zdolność twórczej adaptacji, a więc elastyczność, otwartość na zmiany i zdolność przystosowywania się do nich.
Te cechy bardzo się przydają również na innych, poza menedżerskimi, stanowiskach. Są one przydatne każdemu, bo wszyscy żyjemy i działamy w szybko zmieniającym się otoczeniu, w którym sukces uzależniony jest od umiejętności zmieniania się razem z tym otoczeniem.