Jakub Kraszewski, prawnik Dyrektor Personalny Stoczni Gdynia S.A., doświadczony specjalista w zakresie zarządzania personelem. Wykłada m.in. na Podyplomowym Studium Zarządzania Personelem w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej.

pracorama: Prowadzona w Trójmieście likwidacja Stoczni Gdynia, choć spowodowana czynnikami strukturalnymi, a nie koniunkturalnymi, zbiegła się w czasie z wchodzeniem gospodarki polskiej w spowolnienie wywołane światowym kryzysem gospodarczym.  Rolą Dyrektora Personalnego, w tym przypadku trudną i dość niewdzięczną, jest nadzór nad zwolnieniami kilku tysięcy pracowników. Panie Dyrektorze czy Stocznia Gdynia przestanie istnieć?

Jakub Kraszewski: Tak, Stocznia Gdynia jako byt prawny znika. Postępowanie kompensacyjne kończy się ogłoszeniem upadłości zakładu pracy, natomiast majątek ma być sprzedany inwestorowi, który rozpocznie tam nową (niekoniecznie stoczniową) produkcję.

pracorama: Ile osób odejdzie z pracy w stoczni?

JK: Wszyscy. Aktualnie Stocznia Gdynia zatrudnia 5200 osób. Pracownicy mają odchodzić w ramach programu dobrowolnych odejść. Na tę chwilę 99,7% uprawnionych osób przystąpiło do tego programu, reszta ma czas jeszcze do końca marca 2009. Z osobami, które nie przystąpią do programu, a także z nieuprawnionymi (np. pracownikami młodocianymi) umowy zostaną rozwiązane z dniem 31 maja 2009.

pracorama: Na czym polega Pana rola w przeprowadzaniu procedury zwolnień grupowych?

JK: To nie są zwolnienia grupowe. Specustawa uchwalona w celu przeprowadzenia restrukturyzacji Stoczni w Gdyni i Szczecinie przewiduje dedykowany dla stoczniowców program dobrowolnych odejść. Moja rola polega na obsłudze tego procesu: zbieraniu ofert odejścia od pracowników w terminach przewidzianych w specustawie, przygotowaniu dokumentów koniecznych do wypłaty odszkodowań przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń socjalnych, przygotowywaniu co 2 tygodnie listy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Do końca maja musimy ukończyć budowę 3 statków, więc pracownicy do zwolnienia musza być odpowiednio dobierani, aby nie zakłócać ciągłości pracy.

pracorama: Czy to, co Pan robi można nazwać outplacementem? Na czym to polega?

JK: Outplacement to kolejny etap procesu - pracownicy na podstawie specustawy mogą przystąpić do 6 miesięcznego Programu Zwolnień Monitorowanych, który gwarantuje:

• spotkanie z doradcą zawodowym, w celu ustalenia ścieżki szkoleń - uczestnicy będą mogli wybrać szkolenia z pewnej puli, jednak będzie także istniała możliwość wnioskowania o szkolenia spoza listy,
• szkolenia, staże (także dotyczące dotacji na własną działalność gospodarczą),
• świadczenie szkoleniowe, czyli nie więcej niż dwukrotność minimalnej pensji przez okres 6 miesięcy.

Programem tym zarządza Agencja Rozwoju Przemysłu, która odpowiada za sukces tego projektu. Większość pracowników zadeklarowała chęć skorzystania z tego programu.

Pracownicy będą odchodzić z pracy pomiędzy marcem a majem 2009, więc jeśli część z nich zdecyduje się na udział w Programie Zwolnień Monitorowanych to na rynku pracy znajdą się w pomiędzy marcem a grudniem. Wiec nie będzie tsunami, które zalałoby rynek pracy, natomiast z pewnością skala zwolnień w Stoczni zaważy negatywnie na poziom bezrobocia w zwłaszcza w zachodnich powiatach naszego województwa. Niecałe 3 tysiące pracowników Stoczni to mieszkańcy Gdyni, 2 tysiące powiatu wejherowskiego i puckiego, a niecały tysiąc mieszka w innych częściach województwa pomorskiego lub poza granicami województwa.

pracorama: Jakie miałby Pan rady dla dyrektorów/menadżerów personalnych, którzy staną przed koniecznością zwolnień grupowych?

JK: Przez 6 lat zrekrutowałem ponad 4 tysiące pracowników do Stoczni Gdynia, jednocześnie poziom zatrudnienia zmniejszył się z ok. 8000 do 5200. Część ludzi odeszła, ponieważ znalazła inną pracę, a ok. 1/3 w wyniku restrukturyzacji. Restrukturyzacja daje szybki i wymierny efekt, ale jest to dramatyczne posunięcie. Dlatego zastanowiłbym się parę razy przed podjęciem takiej decyzji. Wiem jak trudno jest na naszym rynku znaleźć fachowców o wysokich czy specyficznych kwalifikacjach. Proces szkolenia nowych pracowników jest żmudny i trudny. Dużo łatwiej jest pracownika zwolnić niż pozyskać nowego. Kiedy kryzys przeminie to nie będziemy mogli konsumować efektów poprawy, ponieważ nie będziemy mieli pracowników. Takie cięcie to jakby choremu pacjentowi uciąć zdrową kończynę. Moim zdaniem lepszym rozwiązaniem jest uelastycznienie zatrudnienia, częściowe ograniczenie kosztów wynagrodzeń, np. przejście na 7/8 etatu oznacza 12% oszczędność w funduszu płac.

pracorama: To kiedy należy rozważać redukcję personelu?

JK: No właśnie. Firmy chcą zwalniać pracowników jak już jest kryzys, upatrując w takim rozwiązaniu ograniczenia kosztów zatrudnienia - to o dzień za późno. W czasie dobrej koniunktury nikt nie dba o optymalizację kosztów, badanie zakresu obowiązków, opisy stanowisk pracy, pytania o możliwość przejmowania czy łączenia obowiązków - tego typu działania, które wymagają czasu, firmy powinny podejmować przed kryzysem.

Redukcje personelu to najprostsza rzecz, jednak mogą spowodować katastrofę. Jeśli pracodawca przeprowadza redukcję zatrudnienia, musi zostawić pewną grupę osób, tzw. „trzon biznesu", która utrzyma działalność firmy. Trzeba zadbać o tych, którzy zostają, żeby nie wpadli w panikę, nie ulegli atmosferze strachu. Ponieważ jeśli będą się bać, to poszukają sobie nowej pracy, pójdą na zwolnienie lub zwrócą się do związków zawodowych. Oczywiście sytuacja zależy od branży firmy, wysokości zatrudnienia itd. Nieprzemyślane zwolnienia mogą niewspółmiernie do uzyskanych „oszczędności" obniżyć efektywność i sprawność redukowanej struktury.

pracorama: Jak więc należy w takich przypadkach postępować?

JK: No właśnie. Sam jestem dyrektorem, moje biuro liczyło 67 pracowników, teraz zatrudnia 46. Przed zwolnieniami sprawdziłem, kto może przejąć czyje obowiązki i w ten sposób wyselekcjonowałem osoby do zwolnienia. Najlepszy probierz to sezon urlopowy - firma od razu odczuwa, kogo brakuje najbardziej i kogo nie trudno zastąpić. Optymalizacja pracy jest bardzo istotną kwestią, dzięki niej możemy zmniejszyć zatrudnienie bez wpływu na efektywność. Należy badać obciążenie stanowisk, tworzyć opisy stanowisk pracy, ale wtedy, kiedy kryzysu nie ma. W Stoczni przeprowadzaliśmy badania wysiłku energetycznego - okazało się, że niektóre obowiązki wymagały od pracowników bardzo dużo energii i czasu. Niewielkie zmiany (jak na przykład przesunięcie szatni czy miejsca spożywania posiłków) powodowały oszczędności czasu. Z moich doświadczeń wynika jednak, że im bliżej kryzysu tym dziwniejsze wyniki badań, są one bowiem obarczone widmem ewentualnych zwolnień.

pracorama: Czy Pan sam też zwolni się lub zostanie zwolniony? 

JK: Zostanę zwolniony, ponieważ wszyscy pracownicy Stoczni zostaną zwolnieni.

pracorama: Jak się Pan z tym czuje? 

JK: Przepracowałem tutaj 11 lat i jest mi przykro, że Stocznia nie przetrwała. Może należało tak łatwo nie poddawać tej partii. Zwłaszcza, że słabnąca złotówka akurat korzystnie wpływa opłacalność eksportu statków. Od 6 lat właścicielem Stoczni jest państwo, które postępowało niekonsekwentnie, wdrażając zmiany „do połowy" czy nie przeprowadzając konsekwentnie restrukturyzacji. W niektórych urzędach czas płynie trochę wolniej niż w biznesie. Bruksela się zniecierpliwiła i niestety... Pretensje możemy mieć tylko do siebie, wszyscy uczestnicy zaangażowani w proces przekształceń stoczni w ciągu ostatnich kilku lat mogli z pewnością zrobić więcej.

pracorama: Jak Pan ocenia Trójmiasto jako rynek pracy?

JK: Trójmiasto nie jest rynkiem jednorodnym. 50% mieszkańców województwa pomorskiego to mieszkańcy Trójmiasta, które ma niewielki poziom bezrobocia. Nie zmieni się to nawet po zwolnieniu pracowników Stoczni Gdynia. Oferty dla pracowników branży stoczniowej, dla fachowców nie będą problemem. Istnieje duże zapotrzebowanie na osoby ze zdolnościami i kwalifikacjami technicznymi, czy to na poziomie zawodowym czy wyższym. Dzieje się tak, ponieważ „zabiliśmy" szkolnictwo zawodowe. Istnieje zbyt duża liczba absolwentów np. zarządzania czy oceanografii, podczas gdy jedynie 5% absolwentów Politechniki Gdańskiej to inżynierowie, na których jest zapotrzebowanie na rynku pracy. Należałoby zmienić system edukacji. Po pierwsze stworzyć więcej szkół zawodowych i technicznych, szkolących pod potrzeby lokalnych pracodawców, po drugie zbudować system szkoleń dla dorosłych, które pozwoliłyby im uzyskać wyższe kwalifikacje czy się ‘przebranżowić" i oczywiście wpływałyby na uelastycznienie rynku pracy.

Drugi problem to słaba komunikacja w województwie, 50% ludności mieszka poza Trójmiastem. Ludzi mieszkające 80-100 km do Trójmiasta są zmotywowani do pracy, jednakże nie stać ich na przeprowadzkę a dojazd np. z Chojnic zajmuje 2-3 godziny. Gdyby była lepsza komunikacja w województwie Stocznia w ostatnich latach nie musiałaby zatrudniać kilkuset pracowników z Indii czy Mongolii, tylko mogłaby wyszkolić i zatrudnić osoby z dalszych okolic Trójmiasta.

Myślę, że osoby odpowiedzialne za kształtowanie polityki gospodarczej naszego kraju i regionu tak istotny dla rynku pracy, dziś w sytuacji zagrażającego nam kryzysu powinny, pochylić się nad fenomenem Gdyni lat 20 i 30. Z efektów prowadzonej wtedy mądrej polityki morskiej i gospodarczej korzystamy wszyscy do dzisiaj.

pracorama: Bardzo dziękuję!