Według badań przeprowadzonych przez IPK, w latach 1998-2001, 90% firm, bez względu na branżę, wielkość i obszar działania, uważa ogłoszenia rekrutacyjne za główną metodę rekrutacyjną .
O tym jak duża jest skala zjawiska występowania kryteriów dyskryminacyjnych w ogłoszeniach o pracę mogą świadczyć wyniki badań przeprowadzonych przez członków Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego i współpracujących z PTPA wolontariuszy . W okresie od 1kwietnia do 31 lipca przeanalizowali 60727 ogłoszeń o pracę, które ukazały się w prasie (Gazeta Wyborcza dodatek Praca, gazeta „Oferta”, „Dziennik”, „Rzeczpospolita” i „Życie Warszawy”) oraz na pięciu portalach internetowych z ogłoszeniami o pracę (pracuj.pl, praca.pl, jobpilot.pl, ngo.pl, kariera.pl).
Na ponad 60 000 przeanalizowanych ogłoszeń (były brane pod uwagę zarówno ogłoszenia „drobne” jak i „modułowe”). Aż w 24628 przypadkach badający stwierdzili nieprawidłowości, które mogły prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (m.in. 86% przypadków dotyczyło kryterium płci, 10% kryterium wieku).
Nawet jeśli przyjąć, że jest to liczba zawyżona (nie wszystkie odnotowane przypadki były oczywiste, ponadto jeśli w jednym ogłoszeniu było kilka naruszeń to liczono każdą z przesłanek z osobna, zaliczając każdą z nich do ogólnej liczby wykrytych nieprawidłowości), to liczba ta pokazuje, że zjawisko występowania w mediach ogłoszeń łamiących lub mogących prowadzić do złamania zasady zakazu dyskryminacji pracowników, mimo ciągłych zmian w polskich przepisach, jest stale obecne.
Polskie prawo, a konkretniej zawarte w Kodeksie Pracy  przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji nie mówią wprost, że stosowanie kryteriów dyskryminacyjnych w procesie rekrutacji i selekcji pracowników jest zabronione. Przepisy te ograniczają się tylko do stwierdzenia w art.183a §1, że „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania stosunku pracy (…) w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy” oraz w art.183b §1, że naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie zróżnicowanie sytuacji pracownika z wymienionych przyczyn, którego skutkiem byłoby między innymi odmowa nawiązania stosunku pracy.
Ograniczenie się przez polskiego ustawodawcę tylko do sformułowania „nawiązanie stosunku pracy” wydaje się sugerować, że nie jest zakazane stosowanie kryteriów dyskryminacyjnych w całym procesie bezpośrednio poprzedzającym zatrudnienie wybranego przez pracodawcę kandydata, a więc w procesie rekrutacji i selekcji.
W przypadku agencji zatrudnienia (min. agencji doradztwa personalnego, agencji pracy tymczasowej), działających na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy , zakazane jest dyskryminowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie lub ze względu na przynależność związkową osób, dla których agencja zatrudnienia poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, a także zabroniona jest odmowa zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, ze względu na wymienione wyżej kryteria. Złamanie tych, wymienionych w przytoczonej ustawie, zakazów zagrożone jest grzywną w wysokości 3000 złotych.
W literaturze uważa się, że zawarta w Kodeksie Pracy ochrona w ramach zasady niedyskryminacji pracowników w zatrudnieniu zapewniona jest nie tylko pracownikom, ale także byłym pracownikom oraz kandydatom do pracy. Tezę taką stawia się powołując przepisy prawa unijnego, a dokładniej dyrektywy, czyli akty prawne wydawane przez organy Unii Europejskiej, wiążące wszystkie kraje członkowskie Unii Europejskiej. W oparciu o szereg wydanych dyrektyw został stworzony swego rodzaju „pakiet antydyskryminacyjny” Komisji Europejskiej , na który składają się trzy dyrektywy.
Pierwszą z dyrektyw jest dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 roku w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy , kolejną dyrektywa 2000/43 z 29 czerwca 2000 roku wdrażająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne , a drugą jest dyrektywa 2000/78 z 27 listopada 2000 roku ustanawiająca ogólne ramy równego traktowania w zakresie za trudnienia i wykonywania zawodu, zmierzająca do zwalczania dyskryminacji ze względu na religię lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną .
Przytoczone akty prawne podkreślają, że ochrona obejmuje także warunki dostępu do zatrudnienia i warunki rekrutacji oraz zobowiązują państwa członkowskie do wprowadzenia sankcji za przypadki łamania dyrektyw, a sankcje powinny być skuteczne, proporcjonalne i mieć charakter prewencyjny.
O tym, że w Polsce zakazana jest dyskryminacja w procesie rekrutacji i selekcji, a konkretniej w ogłoszeniach o pracę, może świadczyć orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 roku , które dotyczyło przyznania prawa do odszkodowania kandydatowi do pracy, który zgłosił się na ofertę pracy dyskryminującą ze względu na wiek.
Europejski Trybunał Sprawiedliwości również wypowiedział się na temat „publicznych ogłoszeń pracodawcy”.
W lipcu 2008 roku ETS  za dyskryminację bezpośrednią uznał sytuację, gdy pracodawca publicznie oświadcza, iż nie będzie zatrudniał pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym, argumentując tym, że takie deklaracje mogą poważnie zniechęcać określonych kandydatów do składania swojej kandydatury, a tym samym stanowić dla nich przeszkodę w dostępie do rynku pracy. Trybunał zaznaczył, że istnienie takiej dyskryminacji nie wymaga, by pojawił się możliwy do zidentyfikowania skarżący, który ewentualnie był jej ofiarą.
Ponadto Trybunał w tym samym orzeczeniu stwierdził, że w przypadku, gdy nie występuje bezpośredni pokrzywdzony dyskryminującym zachowaniem (np. odrzucony kandydat, który poczuje się dyskryminowany), a ustalenia istnienia dyskryminacji i nałożenia sankcji domaga się podmiot upoważniony do tego ustawą (np. jakieś zgodnie z prawem działające stowarzyszenie – w omawianym przypadku Centrum Równości Szans i Zwalczania Rasizmu), sankcje, których wprowadzenia do prawa krajowego wymagają przepisy dyrektyw, powinny być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Trybunał podkreślił, że sankcje, jeśli byłyby uzasadnione w konkretniej sytuacji, której dotyczyłby spór przed sądem krajowym, mogą polegać na stwierdzeniu przez sąd lub właściwy organ administracji, że dyskryminacja zaszła i odpowiednim upublicznieniu tego stwierdzenia na koszt strony pozwanej, a także mogą polegać na nakazaniu pracodawcy, stosownie do przepisów prawa krajowego, zaniechania stwierdzonej dyskryminującej praktyki, ewentualnie z równoczesnym wymierzeniem grzywny. Mogą też polegać na zasądzeniu świadczenia na rzecz podmiotu zaangażowanego w postępowanie .
Wydaje się, że można znaleźć analogię pomiędzy „publicznymi ogłoszeniami pracodawcy”, a ogłoszeniami rekrutacyjnymi, które po pierwsze mogą trafić do nieograniczonej liczby odbiorców, a po drugie, swoim tekstem (zawartymi wymaganiami) mogą, podobnie jak w przytoczonej sprawie, zniechęcać potencjalnych kandydatów do aplikowania na te ogłoszenia, w których zawarte są kryteria bezpośrednio lub pośrednio naruszające przepisy zakazujące dyskryminacji.
Reasumując, pomimo iż polski ustawodawca w Kodeksie Pracy, w rozdziale zawierającym przepisy zakazujące dyskryminacji, nie wymienia procesu rekrutacji i selekcji, a tym bardziej samych ogłoszeń o pracę, stosowanie kryteriów mogących dyskryminować kandydatów do pracy, zgodnie z przepisami zawartymi w wiążących Polskę dyrektywach, jest zakazane (poza wyjątkami wymienionymi w Kodeksie Pracy i ustawach szczególnych). Należy się spodziewać, że polski ustawodawca w najbliższych nowelizacjach Kodeksu Pracy dostosowujących polskie prawo do prawa unijnego, będzie zmieniał, uzupełniał i rozszerzał przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji, a stosowanie kryteriów dyskryminacyjnych w procesie rekrutacji będzie wprost wymienione i zakazane.

Bibliografia:
1.  „Równe traktowanie w zatrudnieniu. Przepisy a rzeczywistość”, Raport Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego
z monitoringu ogłoszeń o pracę pod redakcją Karoliny Kędziory, Krzysztofa Śmieszka oraz Moniki Zimy, Warszawa 2009;
2. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy , Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717,
z pozn. zm.);
3. Dz. U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33;
4. J. Król ,Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu na tle regulacji wspólnotowych, Radca Prawny,4/2004, s.98-99;
5. M.Matey -Tyrowicz ,Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym, Warszawa 2002, s.596;
6. Dz.Urz. UE L 204 z 26 lipca 2006, str. 23;
7. Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000;
8. Dz.Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000, str. 16; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79;
9. Wyrok SN z 24.3. 2000 r. I PKN 314/99, OSNP 2001/15/480;
10. Wyrok TSWE z 10.7.2008 r. w sprawie C 54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding vs. Feryn NV;
11. Monitor Prawa Pracy 08/2008;